भारत जब 29 पुराने श्रम कानूनों से निकलकर 2020/2022 की चार नई श्रम संहिताओं की ओर बढ़ रहा है, तो चर्चा अब “बदलाव क्यों?” से “चुनौतियाँ क्या हैं?” पर आ गई है।
इन संहिताओं का उद्देश्य व्यवसाय को आसान बनाना और रोजगार को औपचारिक रूप देना है। लेकिन इतने बड़े सुधारों पर सवाल उठना स्वाभाविक है। एक कानूनी सलाहकार के रूप में मैं इन्हें खामियाँ नहीं, बल्कि अनुपालन की चुनौतियाँ और सुधार की ज़रूरत वाले क्षेत्र मानता हूँ, जिन्हें हर HR नेता और व्यवसायी को समझना चाहिए।
1. “इन-हैंड वेतन” का विरोधाभास
वेतन संहिता वेतन की सार्वभौमिक परिभाषा देती है। इसमें कहा गया है कि भत्ते (HRA, यात्रा आदि) कुल पारिश्रमिक के 50% से अधिक नहीं हो सकते।
- उद्देश्य: कर्मचारियों को लंबे समय में अधिक सामाजिक सुरक्षा (PF और ग्रेच्युइटी) देना।
- चुनौती: अब कम से कम 50% पारिश्रमिक “वेतन” माना जाएगा, जिससे PF और ग्रेच्युइटी की कटौती बढ़ेगी। कर्मचारियों के लिए इसका मतलब मासिक हाथ में मिलने वाला वेतन घटेगा। नियोक्ताओं के लिए ग्रेच्युइटी देयता बढ़ने से कंपनी का खर्च बढ़ेगा।
- नवीनतम अपडेट: केंद्र सरकार की 30 जनवरी 2026 की अधिसूचना (S.O. 454(E)) के अनुसार, ₹18,000/ माह से अधिक कमाने वाले पर्यवेक्षकीय पदों पर कार्यरत व्यक्ति “कामगार” की परिभाषा से बाहर हैं। इसका असर वेतन संरचना और कुछ सुरक्षा लाभों की पात्रता पर पड़ेगा।
2. परिवर्तनशीलता [flexibility] बनाम सुरक्षा: 300-कर्मचारी सीमा
औद्योगिक संबंध संहिता (IR Code) के तहत, छंटनी, नौकरी से निकालने या बंद करने के लिए सरकार की अनुमति लेने की सीमा 100 से बढ़ाकर 300 कर्मचारियों तक कर दी गई है।
- उद्देश्य: लघु एवं मध्यम आकार के उद्यमों और फर्मों को “इंस्पेक्टर राज” युग की लालफीताशाही में फंसे बिना विस्तार करने या बदलाव करने की लचीलता प्रदान करना।
- चुनौती: आलोचकों का कहना है कि इससे मध्यम आकार की कंपनियों में कर्मचारियों की नौकरी की सुरक्षा कम हो सकती है। यह भर्ती को प्रोत्साहित करता है क्योंकि नौकरी से निकालना कानूनी रूप से आसान हो जाता है। लेकिन अब कंपनियों को कार्यस्थल में संतुलन बनाए रखने के लिए नए Reskilling Fund पर अधिक ध्यान देना होगा।
- नोट: राज्यों को अलग-अलग सीमा तय करने का अधिकार है, जिससे अनुपालन की ज़िम्मेदारियाँ क्षेत्रवार बदल सकती हैं।
3. “गिग” अर्थव्यवस्था की जटिलता
सामाजिक सुरक्षा संहिता क्रांतिकारी है क्योंकि इसमें पहली बार “गिग वर्कर्स” और “प्लेटफॉर्म वर्कर्स” (जैसे Zomato डिलीवरी पार्टनर या Uber चालक) को कानूनी मान्यता दी गई है।
- उद्देश्य: असंगठित क्षेत्र के लिए सामाजिक सुरक्षा निधि बनाना, जिसे एग्रीगेटर्स (1-2% टर्नओवर) से वित्त मिलेगा।
- चुनौती: “गिग वर्कर,” “प्लेटफॉर्म वर्कर” और “असंगठित कामगार” की परिभाषाएँ काफी हद तक एक-दूसरे से मिलती हैं। इससे स्टार्टअप्स के लिए अनुपालन में उलझन होती है: उनके कर्मचारी किस श्रेणी में आएँगे? कोड में सामाजिक सुरक्षा निधि का प्रावधान है, लेकिन इसका वास्तविक क्रियान्वयन भविष्य की योजनाओं और e-Shram जैसी डिजिटल पंजीकरण प्रणाली पर निर्भर करेगा।
4. हड़ताल की सूचना और सामूहिक सौदेबाजी
IR Code के अनुसार अब किसी भी औद्योगिक प्रतिष्ठान में हड़ताल करने से पहले 14 दिन की नोटिस देना अनिवार्य है। पहले यह मुख्यतः सार्वजनिक उपयोगिता सेवाओं तक सीमित था।
- उद्देश्य: अचानक कामबंदी रोकना और पहले सामोपचार/मध्यस्थता को बढ़ावा देना।
चुनौती: ट्रेड यूनियनों का कहना है कि बढ़ी हुई नोटिस अवधि और न्यायाधिकरण कार्यवाही के दौरान हड़ताल पर रोक से कानूनी हड़ताल की गुंजाइश बहुत कम हो जाती है। व्यवसायों के लिए यह निरंतरता सुनिश्चित करता है, लेकिन HR पर यह ज़िम्मेदारी बढ़ जाती है कि वे शिकायतों को Grievance Redressal Committee के माध्यम से पहले ही सुलझाएँ।
अस्वीकरण: यह सामग्री केवल शैक्षिक और जानकारी के उद्देश्य से दी गई है। यह कानूनी सलाह नहीं है। 2020/2022 श्रम संहिताओं और 2026 तक की अधिसूचनाओं पर आधारित है। लेकिन श्रम कानून राज्य-विशेष संशोधनों और न्यायालयीन व्याख्याओं पर निर्भर करते हैं। क्रियान्वयन की समयसीमा और सीमा राज्यों में अलग-अलग हो सकती है। किसी भी व्यावसायिक या अनुपालन निर्णय से पहले योग्य कानूनी विशेषज्ञ से परामर्श करें।