भारत 29 जुन्या कामगार कायद्यांच्या गुंतागुंतीतून बाहेर पडून 2020/2022 मधील चार कामगार संहितांकडे वाटचाल करत आहे. आता चर्चा “बदल का?” यावरून “अडथळे कोणते?” याकडे वळली आहे.
या संहितांचा उद्देश व्यवसाय सुलभ करणे आणि रोजगार अधिक औपचारिक करणे हा आहे. मात्र एवढ्या मोठ्या सुधारणांना तपासणीला सामोरे जावे लागतेच. कायदेशीर सल्लागार म्हणून मला हे दोष वाटत नाहीत, तर अनुपालनातील आव्हाने आणि सुधारणा करण्याची क्षेत्रे वाटतात, जी प्रत्येक HR नेते आणि व्यवसाय मालकांनी समजून घेतली पाहिजेत.
1. “हातात मिळणारा पगार” विरोधाभास
वेतन संहिता वेतनाची सार्वत्रिक व्याख्या आणते. यात भत्ते (HRA, प्रवास इ.) एकूण मोबदल्याच्या 50% पेक्षा जास्त असू शकत नाहीत.
- उद्देश: कामगारांना दीर्घकालीन सामाजिक सुरक्षा (PF आणि ग्रॅच्युइटी) अधिक मिळावी.
- आव्हान: आता किमान 50% मोबदला “वेतन” म्हणून गणला जाणार असल्याने PF आणि ग्रॅच्युइटी कपात वाढेल. अनेक कर्मचाऱ्यांसाठी याचा अर्थ मासिक हातात मिळणारा पगार कमी होईल. नियोक्त्यांसाठी ग्रॅच्युइटी देयक वाढल्यामुळे “कंपनीचा खर्च” वाढेल.
- नवीन अद्यतन: केंद्र सरकारच्या 30 जानेवारी 2026 च्या अधिसूचनेनुसार (S.O. 454(E)), ₹18,000/महिना पेक्षा जास्त कमाई करणारे पर्यवेक्षकीय पदावरील कर्मचारी “कामगार” या व्याख्येतून वगळले आहेत. याचा वेतन रचना आणि काही संरक्षणांच्या पात्रतेवर परिणाम होतो.
2. परिवर्तनशीलता विरुद्ध सुरक्षा: 300-कामगार मर्यादा
औद्योगिक संबंध संहिता (IR Code) नुसार, कामगार कपात किंवा टाळेबंदी करण्यासाठी सरकारची परवानगी घेण्याची मर्यादा 100 वरून 300 कामगारांपर्यंत वाढवली आहे.
- उद्देश: MSME [सूक्ष्म, लघु आणि मध्यम उद्योग – Micro, Small, and Medium Enterprises] आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांना “इन्स्पेक्टर राज” काळातील लालफितीत न अडकता विस्तार किंवा बदल करण्याची लवचिकता मिळावी.
- आव्हान: टीकाकारांचे म्हणणे आहे की यामुळे मध्यम आकाराच्या कंपन्यांतील कामगारांची नोकरी सुरक्षितता कमी होऊ शकते. “भरती”ला प्रोत्साहन मिळते कारण “काढून टाकणे” कमी कायदेशीर गुंतागुंतीचे होते. मात्र आता कंपन्यांनी कार्यस्थळात सौहार्द राखण्यासाठी नव्या Reskilling Fund वर अधिक लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.
- नोंद: राज्यांना वेगवेगळ्या मर्यादा ठरवण्याचा अधिकार आहे, ज्यामुळे अनुपालनाचे नियम प्रदेशनिहाय बदलू शकतात.
3. “गिग” अर्थव्यवस्थेची गुंतागुंत
सामाजिक सुरक्षा संहिता क्रांतिकारक आहे कारण यात प्रथमच “गिग वर्कर्स” आणि “प्लॅटफॉर्म वर्कर्स” (उदा. Zomato डिलिव्हरी पार्टनर किंवा Uber चालक) यांना कायदेशीर मान्यता दिली आहे.
- उद्देश: असंघटित क्षेत्रासाठी सामाजिक सुरक्षा निधी तयार करणे, जो अॅग्रीगेटरकडून (1-2% उलाढाल) वित्तपुरवठा केला जाईल.
- आव्हान: “गिग वर्कर”, “प्लॅटफॉर्म वर्कर” आणि “असंघटित कामगार” च्या व्याख्या लक्षणीयरीत्या एकमेकांशी जुळतात. त्यामुळे स्टार्टअप्ससाठी अनुपालनातील गोंधळ निर्माण होतो: त्यांच्या कामगारांना कोणत्या वर्गात धरायचे? कोडमध्ये सामाजिक सुरक्षा निधीची तरतूद आहे, पण प्रत्यक्ष अंमलबजावणी भविष्यातील योजना आणि e-Shram सारख्या डिजिटल नोंदणी प्रणालींवर अवलंबून आहे.
4. “संप” नोटीस आणि सामूहिक वाटाघाटी
IR Code आयआर कोडनुसार आता कोणत्याही औद्योगिक आस्थापनांमध्ये संप करण्यापूर्वी १४ दिवसांची सूचना देणे आवश्यक आहे. पूर्वी, हे प्रामुख्याने सार्वजनिक उपयोगिता सेवांसाठी होते..
- उद्देश: अचानक कामबंदी टाळणे आणि प्रथम सामोपचार/मध्यस्थीला प्रोत्साहन देणे.
आव्हान: कामगार संघटनांचा असा युक्तिवाद आहे की विस्तारित सूचना आवश्यकता, न्यायाधिकरणाच्या कार्यवाहीदरम्यान संपावर बंदी घालण्यासोबत, कायदेशीर संपांची व्याप्ती लक्षणीयरीत्या कमी करते. व्यवसायांसाठी, हे सातत्य सुनिश्चित करते, परंतु तक्रारी वाढण्यापूर्वी तक्रार निवारण समित्यांद्वारे तक्रारींचे निराकरण करण्यासाठी HR वर जास्त भार टाकते.
अस्वीकरण: ही माहिती केवळ शैक्षणिक आणि माहितीपर उद्देशाने दिली आहे. ही कायदेशीर सल्ला नाही. 2020/2022 कामगार संहितांवर आणि 2026 पर्यंतच्या अधिसूचनांवर आधारित अचूकता राखण्याचा प्रयत्न केला आहे. मात्र, कामगार कायदे राज्यनिहाय बदल आणि न्यायालयीन व्याख्यांवर अवलंबून असतात. अंमलबजावणीची वेळापत्रके आणि मर्यादा राज्यनिहाय बदलू शकतात. कोणतेही व्यावसायिक किंवा अनुपालन निर्णय घेण्यापूर्वी पात्र कायदेशीर तज्ज्ञांचा सल्ला घ्यावा.